工伤事故发生后，用人单位应当严格按照法律规定办事，依法保障工伤员工的合法权益。实务中，工伤员工在停工留薪期满或伤情稳定后，才能进行劳动能力鉴定，自发生工伤至鉴定结果出具，中间往往需要经历数月甚至上年的时间，那么，对工伤员工的特殊保护是否代表劳动者在停工留薪期内可以不受约束呢，工伤员工在停工留薪期内严重违法公司规章制度，用人单位能否解除劳动合同？
作者 | 范海云律师、杨上律师
实务观点
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……”
从上述法律规定可以看出，劳动者被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果工伤员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，从体系解释和文义解释的角度来看，用人单位有权解除劳动合同且无须支付经济补偿金。但是各地对停工留薪期的相关规定，会使解除劳动合同的处理变得复杂一些。实务中大致分为以下两种观点。
一、观点：劳动者严重违纪解除与停工留薪期不得解除，两者并不冲突
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《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条规定，“在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。”
【案号】
(2016)苏09民终3392号
【案情简介】
陈某所受伤害被认定为工伤。某日，在停工留薪期内陈某因凌晨在公司宿舍内为他人赌博提供条件并从中获利，被处以行政拘留五日。公司经民主程序通过的《员工手册》第十六章明确“对于被依法追究刑事责任或受到行政、治安处罚者，公司给予开除，不支付任何经济补偿。同时按公司相关规定给予相应经济处罚……”。经公司董事会研究并报经公司工会委员会审查通过，解除了与陈某的劳动合同关系。陈某不服，认为公司系违法解除。
【法院判决】
法院认为，陈某提出该项意见的依据为《江苏省实施办法》第二十五条第二款规定：“在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。”而公司解除与陈某之间的劳动关系系依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即为法律、法规另有规定的情形，且公司解除劳动关系的理由与陈某的工伤之间并无关联，故对陈某的该项意见，本院不予采纳。
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《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》第二十四条的规定，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。
【案号】
（2017）沪02民终7350号
【法院判决】
有关工伤的规定中，确实有工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得解除或终止劳动关系的相应规定，但劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，作为劳动者而言，无论是否是工伤人员，如希望与用人单位存续劳动关系，都应当接受用人单位的用工管理，应当严格遵守用人单位的规章制度。劳动合同法中明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的用工管理权和经营自主权。因此，无论是否是工伤人员，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位都可以解除劳动合同。许某关于用人单位在劳动能力鉴定结论作出之前一律不得解除与工伤人员的劳动合同的意见，系对相关法律规定的错误解读，难以认同。”
（由本案例可见，虽然上海出台相关规定载明停工留薪期不得解除或者终止劳动关系，但实务中仍存在对解除事实和依据是否合理进行实质审查的情况。）
二、观点：停工留薪期内用人单位不得解除劳动合同，对解除事实和依据是否合理并不实质审查
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《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条规定，“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”
【案号】
（2022）京02民终2016号
【案情简介】
吴某在2020年6月18日受伤，于2021年1月11日被认定为工伤。公司员工手册第5-15条规定，在教学训练中不得拨打、接听、观看手机；当班时间不做与工作无关的事情，不说与教学无关的话，如有违反，第2次可解除劳动合同。员工手册领取确认书载明：“本人已认真阅读某公司2020年版员工手册，完全理解手册内容，并将遵守手册所述的公司各项规章制度。”吴某在领取确认书上签字。
公司的员工违规鉴证表载明，吴某2020年11月16日和17日，8时-12时课时段，8142车教练员吴某B2297在教学中玩手串、看手机、坐姿不正，说与教学无关的话。在吴某停工留薪期内，公司据此解除了与吴某的劳动关系。吴某不服，认为公司系违法解除。
【法院判决】
法院认为，吴某2020年6月18日在工作中受伤，2021年1月11日被认定为工伤，某公司于2020年11月21日与其解除劳动关系。某公司在尚未就吴某在工作中所受伤害进行工伤认定及劳动能力鉴定前即与吴某解除劳动关系，违反《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条规定，构成违法解除，应支付吴某违法解除劳动关系赔偿金。一审法院判决某公司向吴某支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，数额正确，本院予以确认。某公司的上诉主张缺乏依据，本院不予采信。
二、案件启示
由上述案例和规定可见多数地区明确停工留薪期内用人单位不得解除劳动合同，建议用人单位在停工留薪期内尽量避免与劳动者解除劳动关系，否则存在被认定为违法解除劳动合同的法律风险。但是大部分地区对解除事实和依据是否合理仍进行实质性审查，即如工伤员工严重违反规章制度，用人单位可与员工解除劳动合同。因此，律师建议如下：
1
规章制度内容和民主程序上均要符合法律法规要求。即规章制度的内容不与劳动法律法规相抵触，颁布经民主程序制定并公开告知全体劳动者。新员工入职时，需对新进员工进行相应的规章制度培训，告知员工企业的规章制度以及违反后果，并保存好员工的培训记录、对规章制度的确认签收单。
2
规章制度明确规定构成严重违纪的具体行为，例如具体到次数、行为方式、动机、损失影响等，对一般违纪及严重违纪作出划分并且合理定性。此外，明确违纪行为的处罚措施，细化谈话、诫勉、警告，还是辞退，多少次谈话算一次诫勉，多少次诫勉换算成一次警告，多少次警告之后可以辞退。
3
对于违纪行为的处理需及时。处理时效上，尽量不要在违纪行为发生后较长的时间段后再作出违纪处理。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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