用人单位单方调岗是否具有合理性，应当从是否基于生产经营需要、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响、是否对劳动者有歧视性、 侮辱性、劳动者是否能够胜任新岗位等方面确认。在实务中，部分企业对员工不恰当地调岗、降薪，导致员工不满，从而陷入诉累。对此，本文将对企业的单方调岗提出相应合规建议。
作者 | 范海云律师
一、案情简介
【案号】
（2021）苏08民终1884号
【裁判要旨】
企业依法享有用工自主权，在用工过程中，因经营管理需要或其他客观情势变更，需调整劳动者工作岗位的，经劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理变更方式，且确保劳动者薪资待遇不受影响的前提下，对于劳动者因调岗事宜主张经济补偿金的诉请，法院不予支持。
【案情简介】
2001年1月，闫某到某轮胎公司从事操作工工作并签订劳动合同。2010年11月，双方签订无固定期限的劳动合同书，并约定公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动闫某的工作岗位。
2019年，轮胎公司因部分业务整体外包，闫某所在部门申请将闫某在内的三名员工转岗，通过审批后，轮胎公司发布人事命令，将闫某从生产革新U部门搬运车辆维修管理岗位调整到3T3U部门成型操作员岗位。
2019年12月2日，闫某签字确认进行岗前职业健康体检，并在新岗位工作至2019年12月18日。2019年12月23日，闫某向轮胎公司邮寄《解除劳动关系通知书》，并于当日起未再到被告公司工作。
后闫某向仲裁委申请仲裁，后不服仲裁决定，向一审法院提起诉讼，请求确认解除劳动关系、主张某轮胎公司支付经济补偿金、办理社保及档案交接手续。
【法院判决】
法院审理后认为，轮胎公司已将闫某原先所在的部门业务全部外包，其工作岗位已被取消，因客观事实的变更调整原告岗位，具有一定必要性；原、被告双方在签订无固定期限劳动合同时约定，被告可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动原告工作岗位。
轮胎公司调岗的缘由及方式符合双方约定情形，公司调岗具有一定的合理性。故对于原告主张经济补偿金的诉讼请求，依法不予支持。
二、案件启示
由上诉案例可知，单位调岗具有合法性、合理性、正当性和必要性，法院是予以支持的。
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
工作岗位系劳动合同的法定要件之一，故依据此规定调整岗位必须遵循协商一致和书面形式的要求，但是实务中，用工单位与劳动者就调岗问题很少能达成一致，这种僵化的规定极大程度上限制了企业的用工自主权，为企业调岗带来一系列用工风险，不利于企业作出益于自身发展的人员分配方案与用工决策。企业用工自主权属于经营自主权的一部分，应当依法受到法律保护。
目前我国关于企业的用工自主权未有明确的法律规定，但针对岗位或工作地点调整的合理性问题，最高法院给出了具有可操作性的参考因素，即：
1、是否基于用人单位生产经营需要；
2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
以上几条参考因素是甄别用工单位调岗合理性的重要依据，本案中，轮胎公司的调岗做法具有一定合理性，应认定为合法使用用工自主权。此种司法裁判导向有利于为企业提供更加公平公正的法治保障，也倒逼企业依法行使自主用工权，建立更加和谐稳定的用工关系。
三、案例速递
笔者在alphalawyer以“调岗”、“江苏省苏州市中级人民法院”为关键词检索到近三年来相关案例，法院判决理由如下：
序号 | 案号 | 法院判决 |
1 | （2021）苏05民终4305号 | 本院认为，本案陈某担任某公司工程主管期间于2020年1月6日接收了水带等消防物品，但未及时安排人手进行更换，在小区2020年1月15日小范围起火事件中因水带未及时更换漏水对灭火造成不利影响，应认为存在失职。陈某虽提出系因总经理要求全部工作推后以保障物业费收取，但其提供的证据不足以证明该主张，且与其工作职责不符，故陈某该抗辩不能成立。因此，某公司以陈某没有很好履行工程主管工作职责等为由对陈某进行降职并无不当。某公司对陈某降职有正当合理理由，陈某要求经济补偿不能成立。 |
2 | （2019）苏0583民初21049号 | 本院认为被告对原告的调岗系出于工作上的合理安排，在薪资待遇方面无不利变更，且被告在询问原告的意愿后亦表示仍可安排原告做管理工作，被告对原告的调岗不存在惩罚性、侮辱性的降职调岗目的，而系基于生产经营需要作出的合理调岗，原告应当遵守，但原告未在规定时间内至新岗位报到并提供劳动，被告依据员工手册相关制度，解除与原告的劳动关系并无不当。 |
3 | （2020）苏05民终4456号 | 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位具有用工自主权，在合理范围内可以调整劳动者工作岗位，但调岗应具有合理性，且不得影响劳动者基本权益。本案中，某公司将李某职务从项目经理降为现场主管，且在谈话中宣布将李某薪资降为每月4500元，该调岗系降职降薪的调整，用人单位应就降职降薪调整的合理性承担相应的举证责任。某公司提出的降职事由并未达到员工手册给予降职（薪）处分的条件，某公司对李某降职降薪处理并不合理。 |
4 | （2019）苏0583民初18478号 | 本院认为，原告的薪资待遇并未发生重大变化，不会对其生活质量产生严重影响，被告的调岗不存在惩罚性的降职调岗目的。原告在收到岗位安排通知书回到原岗位后仍有不提供劳动、干扰主管的行为，影响了公司正常运营，被告给予原告两次申诫、两次记过、四次记大过的处分，并依据《员工手册》“一年内大过累计三次，未功过抵消者予以立即辞退”的条款解除与原告的劳动合同并无不当。 |
5 | （2019）苏05民终10689号 | 本院认为，在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，关于岗位调整，某公司对薛某工作岗位作出适当调整，具有合理性，也未违反双方劳动合同中关于工作内容约定。双方的劳动合同中明确约定某公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位，薛某愿意服从。某公司就调岗与薛某协商沟通，提供与薛某之前岗位相关联的岗位备选，并承诺级别、薪资待遇水平无变化，岗位调整并无不当，薛某的主张缺乏事实依据。薛某无正当理由拒绝到岗工作，构成严重违纪，某公司解除有据，程序合法。 |
6 | （2022）苏05民终4120号 | 本案的争议焦点为：一、某公司对章某进行降级、降薪及扣发奖金处罚是否具有依据。某公司提交的证据也并不能表明章某在该经营过程中存在失职行为，而对应收债权逾期造成经营损失的问题又系公司经营过程中的商业风险。某公司将经营中的商业风险加于章某个人并给予降级、降薪及扣发奖金的处罚依据不足。 |
7 | （2020）苏0507民初5134号 | 原告的调岗行为缺乏合法性、合理性。 1.虽原告称其是根据生产经营需要调动被告的岗位、调岗的具体原因为新岗位产线人手不足，但原告未提供任何证据举证其岗位调动的合理性，且因为疫情影响原告各条产线都可能紧缺人手，在被告原本岗位缺人的前提下将被告调离原岗亦缺乏合理性。 2.公司对劳动者进行调岗的，应与被告进行协商。 |
8 | （2021）苏05民终4292号 | 本院认为，用人单位调动劳动者工作岗位应遵循合法、必要、合理、恰当原则。某公司对张某的工作岗位进行调整虽然合法、必要，但具体调整的岗位与原岗位相比不够合理、恰当，在张某亦不同意调动岗位的情况下，某公司调动张某工作岗位并封锁张某办公账号、收走办公电脑等行为属于未按照劳动合同约定提供劳动条件。 |
9 | （2021）苏05民终10365号 | 本院认为，关于调岗，首先，依据李某与某公司签订的劳动合同，约定李某从事管理人员工作，工作地点为苏州，某公司可根据工作需要和李某的工作能力、表现及身体状况，调整李某的工作岗位和工作地点。其次，根据（2019）苏0531民初8503、8789号庭审笔录，李某也陈述双方之间争议的焦点在于公司所安排的岗位待遇是多少，岗位是可以调整的，但是必须要有相应配套的薪酬规则。再次，2018年6月5日，李某发送给覃总的邮件中表达未接受新岗位的主要原因是某公司未与其就新岗位的薪资进行协商。最后，且从2018年2月7日某公司董事会作出解聘李某总经理职位的决定至2019年7月，在此一年多时间里，李某并未就其被公司解聘总经理事宜是否违法向仲裁或司法机关主张过权利，而一直主张的是新岗位待遇问题，故一审判决据此认定双方对某公司解聘李某总经理一职无争议，并无不当。 |
10 | （2021）苏05民终566号 | 本案中，函数集团公司向李某发出《降职降薪通知书》时，并未明确调整理由，该调整未与李某事先充分协商，且函数集团公司亦未能提供充分的证据证明李某不能胜任原工作岗位。 |
四、涉及调岗问题的合规建议
1
企业签订劳动合同时，应根据岗位性质和企业的实际情况设计劳动合同条款。
2
调岗前，企业应与劳动者协商沟通，告知调岗的需要，并充分了解劳动者诉求，争取达成协商一致调岗方案，以便最大程度减少矛盾，避免诉累。
3
减少调岗对劳动者工作的影响。用人单位对劳动者调岗，应当保持工作内容、性质与调岗前的工作具有关联性。
4
尽量维持劳动者的薪资报酬。调岗后如对劳动者产生不利后果，在职务级别、薪酬水平、工作强度发生对劳动者不利变化的情况下，用人单位对于调岗合理性的举证难度会急剧增加。
综上，用人单位用工自主权行使与劳动者权益保护，是处理用人单位单方调岗问题必须考虑的两个方面。虽然司法实践中对调岗合理性尚未有统一认定标准，但对于用人单位而言，应从目的正当、调岗必要、新岗适当、劳动报酬相当及程序妥当等方面考量，保护劳动者权利的同时也是保护用人单位自身的权益。
五、法律法规链接
1.《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”
2.《优化营商环境条例》第二章<市场主体保护>第十一条规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。”
3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”
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