引 言
用人单位在与劳动者解除或终止劳动关系的时候，有很多种情况下都需要支付经济补偿金，但在计算经济补偿金时，往往会出现很多问题，尤其是薪酬结构相对复杂的公司，在计算补偿金基数的时候，公司HR也经常发生困惑，经济补偿金的计算基数到底如何确定呢？
原创作者 | 江航标律师、王玥婷律师
一、经济补偿金的计算方式
1．计算方式
《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”（2008年以后，如工作时间跨越2008年的，还需分段计算。）
二、经济补偿金计算基数相关规定
《劳动合同法实施条例》中规定：“《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
《关于工资组成部分的规定》规定：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”
既然经济补偿金的计算基数是平均工资，从工资的定义中可以看出，津贴和补贴、加班工资都属于工资范畴，那么在计算经济补偿金基数时，是否计入呢？
三、具体计算
1．是否包含加班工资
虽然《劳动合同法实施条例》中并未将加班工资列入经济补偿金的计算基数，但实践中不同地区的规定也有一些出入。从法院裁判口径看，北京、广东、江苏的高院指导意见则明确指出加班工资也应当作为计算平均工资的内容，而上海高院指导意见认为不应计入，但如果单位恶意将正常工作时间认定为加班时间的，不予支持。
“《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》：劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的加班工资、年终奖、季度奖应当作为计算平均工资内容”
2．是否包含报销性质的补贴
公司按月发放固定金额补贴，实质属于拆分工资结构的，性质上大概率仍然被认定为工资，需要计入经济补偿金基数。而公司以实报实销性质发放的，如差旅补贴、话费补贴等凭票报销的，一般只是企业对员工因工作发生相关费用的一种补偿，并未增加员工的收入，因此通常情况下不认定为工资，无需计入经济补偿金计算基数。
3．是否应当剔除病假工资
离职前12个月中如果有长期病假，如果严格按离职前12个月平均工资计算，则经济补偿金基数可能过分低于正常工资水平，虽然法律法规对此无明确规定，江苏、浙江等地区的裁判倾向是需要剔除病假工资的，原因即是病假期间无法体现劳动正常工作的工资标准，因此应当剔除后再进行计算。
4．是否包含以购物卡、礼品券形式发放的过节费、生日福利
购物卡、礼品券形式的各项福利不属于《劳动合同法实施条例》规定的货币性收入，并且也是针对特定假日发放，因此通常无需计入经济补偿金的计算基数。
5．应得工资如何理解
劳动合同法实施条例指出，经济补偿金的计算是以劳动者的应得工资而非实得工资计算的，但实践中对于应得工资的理解，各地也有不一样的看法，通常认为，应得工资计算时应包括用人单位代扣代缴的个人承担的五险一金等费用。
经济补偿金的计算，最终还需以用人单位与员工个人实际情况进行确认，并不能仅以用人单位发放时所称的不同名目确定，而需要透过现象看本质，来确认该名目项下的金额是否应当计入经济补偿金计算基数。
