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协力研究|最高院指导性案例180号研读:事后变更或补充解除劳动合同理由,能规避违法解除责任吗

作者:范海云、杨上 来源: 日期:2022/8/2 9:33:11 人气:326

编者按

在实务中,经常会出现这样的情形,用人单位在解除劳动合同的通知中载明了一项或多项解除理由,然而在劳动争议处理过程中,有些用人单位为了规避违法解除劳动合同的法律责任,对解除理由进行变更或补充,这么做可行吗?

 

作者 | 范海云律师、杨上

 

 

相关案例

【案例来源】

最高人民法院指导性案例180号

【案号】

(2018)苏0724民初2732号

(2019)苏07民终658号
 

【裁判要点】

人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时,应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中,用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由,另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形,并据此主张符合解除劳动合同条件的,人民法院不予支持。

【案情简介】

2016年,孙某(乙方)与某公司(甲方)签订劳动合同,其中约定:乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的,甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿;甲方依法制定并通过公示的各项规章制度,如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件,与本合同具有同等效力。

之后,孙某根据某公司安排,负责快递收派邮件工作。工作期间,孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后,某公司依据《奖励与处罚管理规定》,由多部门负责人共同签署确认,对孙某上述违纪行为分别给予扣分处罚。

某日,孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工,孙某至所在单位刷卡考勤,显示刷卡信息无法录入。后某公司先出具离职证明,又出具解除劳动合同通知书,载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下,无故旷工3天以上,依据国家的相关法律法规及单位规章制度,经单位研究决定自xxxx年xx月xx日起与孙某解除劳动关系,之后,孙某向仲裁委员会申请仲裁,仲裁裁决后孙某不服,遂诉至法院,要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

某公司在案件审理过程中提出,孙某在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为,严重违反用人单位规章制度;并孙某在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日,依法解除与孙某的劳动关系,符合法律规定。

【法院判决】

本案中,孙某与某公司签订的劳动合同系双方真实意思表示,合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度,不违反法律、行政法规的强制性规定,合法有效,对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》,员工连续旷工3天(含)以上的,公司有权对其处以第五类处罚责任,即解除合同、永不录用。某公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上,孙某诉请法院审查的内容也是某公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性,故法院对某公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限,而不能超越该诉争范围。虽然某公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为,也是严重违反用人单位规章制度,公司仍有权解除劳动合同,但是根据在案证据及某公司的陈述,某公司在已知孙某存在上述行为的情况下,没有提出解除劳动合同,而是主动提出重新安排孙某从事其他工作,在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于某公司在诉讼期间提出的上述主张,法院不予支持。

某公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同,应对孙某无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但某公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证,该考勤表未经孙某签字确认,孙某对此亦不予认可,认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工,某公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实,某公司均没有提供证据加以证明,故孙某无故旷工3天以上的事实不清,某公司应对此承担举证不能的不利后果,其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同,缺少事实依据,属于违法解除劳动合同。

 

 

案件启示

Case enlightenment

事后变更或补充解除劳动合同理由,不能规避违法解除责任。认定用人单位单方解除劳动合同是否合法,应以作出解除劳动合同决定时的依据及事由为准。从形成权的角度来看,劳动关系的解除系形成权,解除的意思表示一经作出并到达对方就立即生效,劳动关系解除。该用人单位此后又以劳动者存在其他违法行为,提出与解除劳动关系时不同的理由,因此时劳动关系已解除,对同一劳动关系不存在解除两次的可能。实务中,法院在审理类案时也以决定作出时的事实、证据和法律为准进行审查,事后变更、补充理由的,法院不予支持。

本案例细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准,有助于引导用人单位遵守诚实信用原则,有利于保障劳动者的合法权益,对构建和谐劳动关系具有积极意义。

 

 

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