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【婚姻劳动】受疫情影响企业停工停产在一个工资支付周期内的工资标准,该怎么确定?

作者:范海云 来源: 日期:2020/2/20 22:48:07 人气:216

根据人社厅的通知,受新冠肺炎疫情影响,非劳动者原因企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。但是,如果双方劳动合同工资结构为基本工资加绩效工资,其中绩效工资和企业经营效益等挂钩,企业停工停产没有经营效益时,或者企业可能会与员工在劳动合同中约定标准较低的工资,而在工作中发放了较高的工资,企业发放员工的工资与劳动合同的工资不一致时,企业停工停产在一个工资支付周期内的工资支付标准究竟如何确定?企业和劳动者均存在困惑,笔者研究梳理了苏州、北京、上海三地二审法院的相关判决并得出结论,以期为企业和劳动者提供参考和指引。




一、疫情期间停工停产政策

2020年1月24日,人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号)第二条:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行”。




二、非因劳动者原因停工停产相关规定检索

《工资支付暂行规定》第十二条:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付。”


《江苏省工资支付条例》第 31 条:“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。”


《北京市工资支付规定》第27条:“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”


《上海市企业工资支付办法》第 12 条:“企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。”



三、相关案例检索分析

1.苏州案例

(2017)苏05民终70号:王磊与爱克奇换热技术(太仓)有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书


案情简介:

2008年3月,原告进入被告处工作并签订劳动合同,后双方签订一份期限自2014年3月3日起的无固定期限劳动合同,约定基本工资2025元+其他奖金、绩效工资等。


2016年3月1日,被告向原告发出待岗通知,因公司战略调整组织架构变动,暂停原告的一切工作,安排其在家待岗,待岗工资2025元。后原告邮寄解除劳动合同通知书。因原告不服仲裁裁决诉至法院。一审中,原告变更诉讼请求为:被告支付2016年3月工资差额1056.44元。法院查明原告2015年3月—12月各月工资,及2016年1月工资构成基本工资+岗位工资+加班工资+全勤奖+交通补贴+绩效奖金+过渡奖,缺勤扣款。


法院认为:

一审法院认为:关于原告要求被告支付2016年3月工资差额1056.44元的诉讼请求。根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定,用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视为劳动者提供正常劳动支付其工资。本案中,被告2016年3月1日向原告发出待岗通知,以生产战略调整及组织架构变动为由,要求原告自2016年3月1日起在家待岗,被告应视为原告提供正常劳动支付原告工资。经核算,原告要求被告支付2016年3月工资差额1056.44元的金额符合法律规定,一审予以支持。


二审法院认为,根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定,用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视为劳动者提供正常劳动支付其工资。本案原审被告于2016年3月1日向原审原告发出待岗通知,结合原审原告2016年1月工资组成,应向其支付的2016年3月工资包括基本工资、岗位工资、全勤奖、交通补贴、绩效奖金、过渡奖,但原审被告仅支付了基本工资,依法应予补足。一审认定2016年3月工资差额1056.44元虽低于原审被告应补足的数额,但原审原告认可一审判决,于法不悖,故本院对2016年3月工资差额1056.44元予以确认。


律师分析:

本案中被告仅根据劳动合同约定的基本工资支付原告停工、停产期间第一个工资支付周期工资,明显不符合法律规定,故法院判决应按提供正常劳动支付员工工资,包含基本工资、绩效奖金在内所有应支付工资。


2.北京案例

(2019)京02民终14535号:北京赛瑞斯国际工程咨询有限公司等劳动争议二审民事判决书


案情简介:

原告于被告处任职,2010年8月8日双方签订自当日起生效的无固定期限劳动合同,月工资为800元。2019年1月3日,被告向原告发出通知,根据工作安排与项目施工情况,安排原告2019年1月3日-2019年2月28日期间放假冬休。被告称按照每月800元标准支付冬休期工资。后原告申请仲裁,被告支付原告2019年1月3日至2019年2月28日期间工资24454.29元。原告后诉至法院。


法院认为:

一审法院认为,关于2019年1月3日至2019年2月28日期间的工资问题。双方均认可此期间系冬休,被告主张按照800元支付原告工资缺乏依据,按照相关法律规定,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资的70%支付劳动者基本生活费。关于原告的工资标准,被告提交了2016年12月至2018年12月原告的工资明细,原告对该证据认可,法院据此核算原告离职前12个月的平均应发工资为12015.83元,被告应按照该标准发放2019年1月工资,2019年2月原告未提供劳动,被告应按照北京市最低工资的70%发放工资,具体数额由法院依法核算。


二审法院认为,关于原告2019年1月3日至3月31日期间的工资问题。《北京市工资支付规定》第二十七条规定:“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”。被告提交了原告2018年全年工资明细,原告对该证据认可,故一审法院据此核算原告2019年1月工资,并无不当,原告在2019年2月1日至3月31日期间未提供劳动,被告应依据北京市2018年最低工资标准的70%支付原告基本生活费,具体数额由本院依法核算。


律师分析:

本案中,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内的工资,法院也支持了根据离职前平均工资标准,而未采纳用人单位基本工资的标准。


3.上海案例

(2016)沪02民终1040号:李宏强与上海和峰源置业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书


案情简介:

2012年11月,原告于被告处任职,双方签订无固定期限劳动合同,约定原告月工资为人民币4207元。2014年4月起原告每月实际工资为4770元。2015年1月6日,被告因经营不善向原告发出通知,自2015年1月7日起,原告暂时停工,被告将按此通知支付停工期间工资,工资按不低于上海市最低工资标准发放。后原告申请仲裁,被告支付2015年1月1日至2015年3月31日的工资差额8850元。后原告不服仲裁,诉至法院。 


法院认为:

一审法院认为,原告主张实际工作至2015年1月13日,被告予以认可,并同意按照原告之前工资标准4770元足额支付至2015年2月28日,2015年3月1日起因原告未提供劳动,应按最低工资标准1820元支付月工资。一审法院认为,该做法与相关工资支付办法中的规定无悖,予以认同。综上,被告应支付原告2015年1月1日至2015年3月31日工资差额3625.60元[(4770元-1137.20元-1820元)×2个月]。


二审法院认为,当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。原审原告称无法提供劳动岗位系原审被告过错,其应以全额工资而非最低工资支付2015年3月1日至2015年3月31日工资。且原审被告未提供确凿证据证明在2015年1月6日之后原审被告向原审原告提供了劳动岗位,则原审被告向原审原告以实际工资4770元足额支付至2015年2月28日,最低工资标准支付2015年3月工资与法不悖。


律师分析:

本案中,劳动合同约定工资为4207元,后实际工资涨为4770元,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内的工资,法院最终支持按照实际工资4770元为标准进行支付。



四、研究结论

通过对苏州、北京、上海三地的相关法院判决研究发现,在停工停产的第一个工资支付周期内的工资支付标准,绩效奖金应包含在发放标准中,如果有工资发放记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致,一旦发生纠纷,仲裁机构和法院会支持以实际工资为准。对于实际工资的计算,一般根据双方举证,适用举证规则;或者适用月平均工资计算标准。


疫情无情人有情,如果劳动者愿意与企业共渡难关,疫情期间双方协商一致可另行约定工资标准的,不受上述支付标准的限制。


以上意见不作为正式法律意见,仅供参考。



作者:范海云

单位:上海市协力(苏州)律师事务所


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