【法务中心】员工长期泡病假，公司应该学会这几招

工作中要数最令hr头疼的事情，员工泡病假肯定在其中，一旦出现长期泡病假的员工，公司一边要找人顶替他的工作支付费用，一边还要支付他的病假工资。如果说员工是真的生病，确实需要停工休息的，公司有有义务保障员工休息的权利，但如果是员工恶意泡病假，对于公司来说也是一个很大的负担。

那么对于这样的员工，公司真的没办法吗？

病假一般规定

我国劳动法规定，员工享有休息休假的权利。病假，是员工在本人因患病或非因工负伤，可以停止工作进行休假的权利，通常情况下，员工提供医院出具的病假单，履行公司的休假审批流程，公司应当要保障员工休息休假的权利。

很多时候，HR们常常将病假与医疗期混淆，很多人存在这样一个误区，认为病假＝医疗期。实际上，法律概念上的医疗期是医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，目的在于给予患病的劳动者一段时间的解雇保护。时限通常与员工工龄及在本单位工作年限挂钩，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：

在规定的医疗期内，用人单位不得解除与员工的劳动合同，否则，应向员工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

病假工资

前段时间，有位HR曾经咨询过我们，说公司在员工手册里规定了病假工资的计发标准，但标准过高，公司员工又“久病不愈”，他们在网上查到了一个病假工资按工龄打折的规定，能不能按照这个规定来发工资？

这位HR提到的这个打折算法的病假工资标准是1953颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》，虽然距离颁布日已经过去了66年，但这个文件并没有被废止，仍然有效。其中对于病假工资的规定，是按照职工在本单位的工龄长短来计算的，总结如下

同时，对于连续病假超过6个月的，则不再支付病假工资，转而由劳动保险基金支付疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：

虽说这部文件仍然有效，但由于立法时间过早，有的地区仍然按照这一规定，也有很多地区的对于病假工资已经有了新的规定，比如上海地区仍然沿用该文件的病假工资计发模式，而江苏地区则采取“有约从约”模式。

《江苏省工资支付条例》第27条规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。”

也就是说，在江苏地区，如果企业在员工手册、劳动合同等规章制度中，对病假工资已经做出了规定的，应当按照规定执行，除非约定的金额低于当地最低工资标准的百分之八十，则要按照最低工资标准的百分之八十来执行。对于向我们提问的那家江苏公司，由于员工手册中约定了较高数额的病假工资，则应当按照约定来实施。

长期请病假如何处理

那么，面对长期请病假的员工，公司一边要承担员工的工资，一边可能还要花费成本去填补这个员工的工作，负担还是挺重的。对于真正需要休病假的员工，公司当然应当体恤并保障合法的休息权利，但对于恶意以病假为借口，逃避工作，骗取工资的情况，公司应当如何处理呢？

1、规定合法合理的病假工资

如果病假工资与正常工作工资相差无几，这就极有可能成为部分员工恶意泡病假的动因之一，一边领着工资，一边做着副业，曾经就有过某公司员工长期请病假，请假期间兼职做起了滴滴司机。因此，优化工资结构是对员工恶意泡病假的一个有效预防方式。明显区分正常工作与病假工资的区别，使得泡病假者无利可图，还可以将部分奖金与出勤天数挂钩，如设置全勤奖等。

公司可以在一定期限内设置人性化的病假工资，比如按照《劳动保险条例实施细则修正草案》的打折模式，超出该期限的则按照最低标准来设置，一方面体现对生病员工的人性关怀，另一方面也可节约成本，尽量避免恶意泡病假的情形出现。

2、规范审批流程

对于审批流程，不止限于病假，对于公司休假制度，应当有明确且可以实施的流程，这也是规范用工管理的重要步骤之一。很多公司请假制度混乱，有些员工请假仅需跟上级领导口头打个招呼即可，这种情况下，一旦发生劳资纠纷，对于单位来讲是很不利的。建议对于请假设置提前量，有特殊情况无法提前请假的，也应当在一定时期内补交请假单，请病假的还需要提交正规医院的病假单。

公司对可疑病假单应当进行审核，淘宝的假病假单层出不穷，医院的“人情病假单”也不少见，如果不对病假单加以审核，公司对真假病假无法把握，可能会“被承担”病假工资。必要时可以采取去医院核实、要求员工去指定医院复查，或者定期陪病假员工去医院复检等措施。可以将这些要求提前向员工进行公示，在事前打消员工泡病假的念头，也减轻公司后期的负担。

3、明确恶意泡病假的法律后果

在日常工作中，定期对员工进行培训，明确恶意泡病假的法律后果。开具虚假病假单的现象虽然看似不是什么大事，但并不代表不需要承担法律责任，由于员工开具虚假病假单对公司造成损失的，公司可以追究民事责任，要求员工进行赔偿，严重的员工可能还构成刑事犯罪。目前，已经有司法案例形成，员工从第三方购买病历记录及诊断证明书，虚构自己需要因病休假的事实，骗取了病假工资、社保费用、公积金合计15000多元。案发后全部退赔，并被判处有期徒刑6个月缓刑一年。【（2016）津0104刑初499号】

公司HR或法务可定期安排讲座，为员工普及相关法律知识，起到教育警示作用。

4、及时处理，防止形成不良风气

医疗期内公司不得解除与员工的劳动关系，但医疗期满后的病假期并没有这一限制。劳动合同法第40条第（一）项规定了“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位提前30日以书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

如果劳动者医疗期满后仍需要长期请病假，是否能当然认为劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作呢，这一点在实践中有争议。有法院认为，长期请病假体现了员工不可能继续工作，用人单位解除劳动关系合法，也有法院认为用人单位没有为员工调岗，擅自解除劳动合同属于违法。出于稳妥，建议用人单位应当先将员工安排至工作强度较小的岗位，但注意新岗位的工资水平与原岗位不能有太大差异，如员工仍不能到岗，再进行解除。

我国现行劳动相关法律，偏向于保护劳动者利益，对于公司单方解除与员工劳动关系的要求非常苛刻，公司必须完全按照法律程序进行，切忌随心所欲地想解除就解除，最稳妥的做法还是与员工协商，用一纸解除协议明确双方最后的权利义务，好聚好散，以免后期出现其他纠纷。

但对于恶意泡病假的员工，可能也是出于破罐子破摔的心态，甚至等着公司辞退他，这样的员工基本不愿意与公司协商，但公司也不能白白养着他，因此，公司可能也要主动出击，及时止损。

总之，面对长期恶意泡病假的员工，公司可以采取的措施主要分为三个阶段，预防阶段，优化工资结构，使泡病假者无利可图；审核阶段，对员工提交的病假单进行审核，必要情况下可以去医院核实，或定期安排并陪同病假员工一同复诊，了解情况；处理阶段，医疗期满后仍不能正常到岗工作的，可以考虑解除劳动关系，但需要履行相应流程，保留好相关证据。