一个公司开设后，一般需要处理外部和内部两种法律关系。在外部法律关系中，公司需要处理与政府权力机关的纵向法律关系，当然更重要的是处理与其他经济组织之间的横向法律关系；在内部法律关系中，公司需要用公司章程来规范股东之间的法律关系，同时也要通过劳动法来规范用人单位与劳动者之间的法律关系。
在这里我们要谈的是，用于调整用人单位与劳动者之间法律关系中，公司规章制度的重要性。
为什么要加强规章制度建设
现在人们的法律意识越来越高，许多人在开设公司后，都很重视这些法律关系的处理，尤其是《劳动合同法》实施以后，用人单位与劳动者之间的法律关系更多被关注，但是这种关注大多都是以签订书面的劳动合同的方式体现出来。签订完备的劳动合同固然是必不可少，但是“徒法不足以自行”，仅仅是劳动合同，往往会使合同双方当事人的权利义务得不到有效的保护。
首先，我们来看这样一个案例。
小王是某机械加工公司的一名操作工，年轻气盛，平时喜欢惹是生非。一天由于小王工作不认真，导致其手下产品的不良率大大超标，于是其主管就当众严厉批评了他。事后小王俞加觉得郁闷，认为主管让自己当中出丑，丢尽了面子，遂电话通知几个小老乡，在下班时，在单位门口堵住主管，当着众多同事的面扇了主管一个耳光扬长而去。
单位认为，公司在成立伊始，几个主要领导就制定了管理规章制度，小王的这种行为恰恰违背了规章制度，严重扰乱了公司的正常管理秩序，于是直接将其开除。后，小王主张，自己并不知晓公司的这项规章制度，且自己行为应该只是批评教育，而不应该被开除，遂申请劳动争议仲裁,要求确认公司解除劳动合同行为违法，并要求公司进行经济赔偿。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度必须符合“民主制定”、“ 内容合法”，“公示告知”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，在本案中，由于公司规章制度缺乏民主的制定程序，而且并未公示；故，难以作为审理案件的依据。因此,几个领导私下制定的规章制度,很有可能就不被仲裁机构采信,而公司也就面临了不利的仲裁风险。
显而易见，正是由于公司规章制度的不健全，才导致公司的管理制度遭受严重破坏。这时候就需要制定合法有效的公司规章制度，来配合劳动合同的实施。
什么样的规章制度才合法有效
那么什么样的规章制度才合法有效呢？《劳动合同法》第四条对此进行的明确的规定，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
总结以上内容，具体流程是：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。而在实务操作中应当遵循三个原则：民主制定、内容合法、公示告知；
第一步，合法有效的规章制度必须是由民主的制定程序为前提。《劳动合同法》第四条第一款规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 可见，公司的规章制度，不是制裁劳动者的尚方宝剑，而是明确劳动者权利义务的载体。当然，明确劳动者的义务的同时，也能有效地保护用工单位的权利。因此，公司的规章制度是涉及用工单位和劳动者双方权益的一份法律文件，因此是必须由双方参与制定，才具备生效前提。
在实务操作中，在规章制度制定修改履行民主程序时，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的证据，比如会议讨论的到场签字等。
第二步，合法有效的规章制度必须经得住法律的检验。很多人都听说过这样一个理论，只要不违反法律和行政法规的强制性规定，当事人双方的约定都是手法律保护的。在这里，需要明确的是，这种理论是民法中的理论，它不适用劳动法律关系。在劳动法中，除了全国人大及常委会、国务院制订的相关法律和行政法规外，还有很多的法规和规章是由地方与劳动部颁发。这些地方与劳动部颁布的法规和规章，用工单位和劳动者是不能随意进行约定排除的，是不能轻易适用当事人意思自治的。
在实务操作中，在规章制度内容的合法性上，用人单位切不可按照领导的喜好随意设置条款。例如，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，只有在查阅全部的法律、行政法规、地方性法规、部门规章等相关规定后，再结合行业特点和公司的具体情况，才能进行规章制度的制订工作，这样制订出来的规章制度才满足内容合法的要求。
第三步，规章制度制定后必须让劳动者知晓。那种将规章制度放在保险箱里，出事的是时候才拿出来用一下的“刑不可知，威不可测”的做法，是很不明智的。规章制度直接涉及劳动者切身利益，只有让劳动者知晓后，才能遵照执行，才能对劳动者产生约束力。但是由于公示方法的不当，在司法实践中劳动者经常以规章制度未公示其不知晓规章制度的内容为由逃避责任，而用人单位往往也无法证明规章制度确已公示。很多劳动者的违纪行为早就达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是劳动者称不知道有这个制度，用人单位也无法提出曾已经告知劳动者公示证据，最终导致案件败诉。
在实务操作中，将规章制度告知员工的方法有很多种，例如，宣传栏张贴、网站公布、入职时劳动者签收、内部培训、传阅、考试等，在这些方法当中，宣传栏张贴、网站公布比较常见，但是在证明公司确已尽到告知义务的证据效力上来讲，却是最弱的，而有员工亲笔确认的方式就具备了较强的证据效力。公司在制定完规章制度，并告知员工后，建议公司将其送往当地劳动局进行备案。
结束语
规章制度是公司用于调整内部关系中与劳动者之间一份法律文件，它是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。它贯穿于公司整个正常运营过程，员工严重违反用规章制度时，公司甚至可以依据规章制度来解除劳动合同；如果没有规章制度或者规章制度缺乏合法性要件，则公司的管理制度将会遭受破坏。因此，制定一份合法有效的规章制度，是每一个公司应该关注的问题。
作者：江航标