协力研究｜员工因婚外情被解除劳动合同，单位解除行为合法吗

【案号】

（2020）苏02民终1844号

【案情简述】

2018年5月6日，翟某与某公司签订劳动合同，期限自2018年5月16日起至2020年12月31日止，岗位为抱罐车驾驶员。

2017年1月，某公司二届四次职代会通过了《关于＜劳动合同＞解除或终止的规定》与《员工奖惩制度》，并在公司OA网进行了公示。《员工奖惩制度》2.1规定处分共分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除七级处分，处分情形包括但不限于……2.1.3规定“威胁、侮辱、造谣传谣、损害他人或公司名誉、情节恶劣者。该员工奖惩制度被载入《员工手册》第十一章。2019年6月1日，翟某在《员工手册》签收函上签字。

某市公安局作出的行政处罚决定书载明：现查明：2019年3月下旬以来，翟某为迫使王某与妻子离婚，遂采用打电话、发短信等方式多次骚扰王某。后又于2019年4月8日通过微信向王某发送不雅照片，干扰了王某的正常生活。某市公安局以上述事实为由决定对翟某行政拘留四日。

2019年4月12日，某公司告知工会翟某违反了《劳动合同法》第39条规定及《员工奖惩制度》2.1.3规定，决定解除劳动合同，2019年4月15日，工会复函，同意解除双方的劳动关系。2019年4月24日，某公司以翟某危害他人家庭被拘留影响恶劣，损害公司形象，严重违反了公司相关规章制度为由决定解除与翟某的劳动合同，翟某收到了该解除合同的决定。

后翟某向法院起诉，请求法院判令单位支付违法解除劳动合同赔偿金。经一审法院判决，认定单位不属于违法解除，翟某不服提起上诉。

公司解除与翟某的劳动合同是否违法？

一审认为其违背了善良风俗及劳动者应遵守的基本职业素养，该认定对劳动者的素质要求明显过高，如果是公务员还情有可原，其作为一名普通劳动者，不能因为在生活方面存在一定过错即擅自开除。且其所犯错误是个人的私生活，不是在工作中产生，也不是与本公司员工发生，且也受拘留的行政处分。纵观某公司的制度，都是要求员工在工作中发生的行为，不能擅自扩大到生活当中，一审法院的认定要求员工德才兼备，该要求过高，而且员工制度规定的标准也有背制度设立的原则，不利于维护劳动者的合法权益。

翟某的行为违背社会主义核心价值观，违背公序良俗原则，属于违反劳动纪律，而且其行为也违背公司的规章制度。请求驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。本案中，某市公安机关出具的行政处罚决定书认定：翟某为了迫使王某与妻子离婚，采取了打电话、发短信、发送不雅照片的方式持续多次骚扰王某，干扰了王某正常生活，影响了他人合法存续的婚姻关系，危害了王某的家庭。翟某的上述行为虽然属于私生活问题，但由于严重违背了公序良俗，且遭受行政处罚，造成较大的社会负面影响，故可以推定会对某公司造成名誉损害的事实成立，违背了某公司员工奖惩制度中的规定。虽然《员工奖惩制度》2.1.3规定是处分的规定，并不是开除的依据，但该制度规定的处分情形包括了开除，某公司据此解除与翟某的劳动合同，并通过了工会程序，故不属于违法解除。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。通过上述案例可知，如单位对违反公序良俗及损害公司名誉有相关制度的合理规定的，单位可以解除员工劳动合同。那么单位解雇员工需要注意哪些问题呢？

1、单位内部规章制度（或员工手册）实施需符合合法的程序。制度中可以将员工此类行为界定为“严重违纪”，且已向员工予以公示。

2、该规章制度（或员工手册）规定需合理完备，解除劳动合同条款中对违反社会公德、公序良俗情形进行适当列举，并匹配相应惩处措施，如情节较轻的可采用诫勉、通报批评等辅助处理，对于情节严重的，予以记过、开除。当然，违反社会公德、公序良俗情形不宜过于宽泛的，不得过分干预员工个人生活、家庭生活、社会活动，否则会造成条款缺乏可操作性及合理性。

3、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。在实践当中，只要工会在收到通知后没有提出异议，单位一般只需在解除前采取了通知工会的行为，就会被认定解除程序合法。

综上，树立正确的婚恋观是基本的道德要求，并非社会的苛求，追求幸福是每个人的权利，但不应违背社会公序良俗和职业道德准则，否则因此产生的代价只能由行为人自行承担。

《中华人民共和国劳动法》（2018修正）

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。