1、（2018）苏05民终10297号 毛秋令与施特普胶带（常熟）有限公司劳动争议二审民事判决书
裁判要旨：年终奖具有激励性质，其发放与否及发放条件应根据劳动合同约定及用人单位规章制度执行。施特普公司制定的《员工手册》已经明确年终奖发放前无论何种原因离职的员工，无年终奖，毛秋令参与了《员工手册》的民主修订并在《员工手册》签收单上签字确认，故《员工手册》对其有约束力，另外，双方劳动关系解除系基于毛秋令的自行辞职行为，其应预见待公司发放年终奖时因其不在职所产生的不利后果。综上，毛秋令要求施特普公司支付2017年度的年终奖2400元，缺乏依据，不予支持。
2、（2019）苏05民终9863、9864号 朱叶艳、江苏沙钢集团有限公司劳动争议二审民事判决书
裁判要旨：关于年终奖、绩效奖、安保奖的发放与用人单位当年度经营效益及对员工的考核有必然的联系，属用人单位经营自主权范围，故上诉人关于年终奖、绩效奖、安保奖的请求不予支持。
3、（2019）苏05民终4970号 李翔与麦德美乐思科技（苏州）有限公司劳动争议二审民事判决书
裁判要旨：年终奖的发放属于用人单位自主管理权的范围，用人单位可以根据公司盈利情况及员工业绩等综合决定是否发放年终奖。上诉人就公司年终奖的应予发放并未提供充分证据予以证明。综上所述，上诉人上诉请求不能成立，应予驳回。
4、（2019）苏05民终180号 颜景玲与苏州市东吴保安服务有限公司、苏州市东吴物业管理有限公司园区分公司等劳动争议二审民事判决书
裁判要旨：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方签订的劳动合同未约定年终奖，上诉人亦未提供证据证实双方对此有明确约定，故上诉人的该项上诉主张缺乏依据，不予支持。
5、（2017）苏05民终10856号 张增伟与苏州美嘉塑胶有限公司、苏州美冠塑胶材料有限公司劳动争议二审民事判决书
裁判要旨：年终奖属于用人单位给予员工的福利性待遇，是用人单位自主管理权的体现，并非法定义务，用人单位可以根据盈利情况、员工业绩、平时表现等多种因素决定是否及如何发放。
6、（2015）苏中民终字第06327号 蒋军与苏州欧普照明有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
裁判要旨：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。欧普公司与蒋军之间签订的《解除劳动合同协议书》系双方当事人真实意思表示，内容符合法律规定，对双方当事人应当具有约束力。照约定向蒋军支付了全额经济补偿金，蒋军再向欧普公司主张年终奖，有违双方之约定，法院不予支持。
7、（2015）苏中民终字第04373号 蒋美娟与苏州市江通货运有限责任公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书
裁判要旨：关于上诉人主张的2014年年终奖，江通货运公司提供的《员工手册》中已明确年终奖的支付要求，上诉人在年终奖发放前已离职，故不应享受年终奖，该项主张缺乏事实及法律依据，不予支持。
8、（2012）苏中民终字第1233号 蔡永金与库博标准汽车配件（苏州）有限公司,库博标准汽车配件（昆山）有限公司经济补偿金纠纷二审民事裁定书
裁判要旨：奖金激励制度属于用人单位的自主管理权，用人单位有权基于劳动者的业绩表现决定是否给予其一定形式的奖金奖励。蔡某某提供的2011年4月29日KB苏州公司ROME奖金（即本案诉争的季度奖）通知书中已明确“员工如果非因退休，公司裁员，死亡以及自愿离职等离职，离职时将不会收到该资金”。蔡某某因严重违纪被KB苏州公司解除劳动合同，已不符合ROME资金的获取条件。同理，KB苏州公司亦有权决定对严重违纪的员工不发放年终奖。综上，蔡某某要求KB苏州公司支付季度奖和年终奖没有事实和法律依据，本院不予以支持。
案例观点总结
一、年终奖的性质是什么？
年终奖的发放与企业的盈利状况、经营效益以及员工业绩考核等有必然联系，是企业给予员工的一种福利性待遇，具有激励性质，属于企业经营自主权范围，而非法定义务。企业可以根据盈利情况、员工业绩、平时表现等多种因素决定是否及如何发放。
二、员工于年终奖发放之前离职，可否再次请求企业支付年终奖？可以从以下几个方面予以考虑：
（一） 年终奖的发放属于企业自主经营权范畴。
年终奖属于企业给予员工的福利性待遇，是企业自主管理权的体现，并非法定义务，企业可以根据盈利情况、员工业绩、平时表现等多种因素决定是否及如何发放。员工离职后，对于企业不予发放年终奖的决定，再请求发放的，不予支持。
（二）员工手册、劳动合同的相关规定。
若员工手册、劳动合同中对年终奖的发放进行了规定，明确离职前未到发放时间则不予发放，且员工手册与劳动合同被员工确认签署，即具有了约束力，离职后员工请求支付年终奖的，不予支持。在此情形中要注意的是，员工手册的制定、修订是否经过民主程序，若对于年终奖的规定没有经过民主程序，则存在被判令支付的风险。
（三）已经签署《解除劳动合同协议书》，了结权利义务的。
员工与企业经过协商一致，解除劳动合同，签署了《解除劳动合同协议书》。《协议》内容明确双方劳动关系终止，员工所有主张均已解除，再无经济纠纷，不得向企业主张其他权利，《协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，亦不存在重大误解或者显失公平的情形，员工确认签署后，应当认定为合法有效。在企业已经支付全部经济补偿金后，员工又请求支付年终奖的，不予支持。
（四）适用举证规则
若劳动合同与员工手册中，均无关于年终奖的规定，法院一般基于“谁主张，谁举证”的举证规则，要求员工对企业应支付年终奖提供证据加以证明。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。而年终奖的发放对于企业而言属于经营自主权的范围，并非义务，故而举证往往较为困难。
综上，若员工在年终奖发放之前离职，后又请求支付年终奖的，一般不予支持。