协力研究｜最高院指导性案例185号研读：就业歧视实务要点分析

【案例来源】

最高人民法院指导性案例185号

【案号】

（2019）浙0192民初6405号

（2020）浙01民终736号

【裁判要点】

用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

【案情简介】

2019年7月，某公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。闫某在智联招聘App上分别投递了求职简历。闫某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。

据杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示闫某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。闫某因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。

闫某向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令某公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

【裁判结果】

一审判决：一、被告某公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。二、被告某公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告某公司承担。三、驳回原告闫某其他诉讼请求。宣判后，闫某、某公司均提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【法院判决】

平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

闫某向某公司两次投递求职简历，均被某公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某的案涉招聘过程中，某公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定某公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某进行了差别对待。

《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。

本案中，某公司以地域事由要素对闫某的求职申请进行区别对待，而地域事由属于闫某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在某公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，某公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故某公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某进行区别对待，构成对闫某的就业歧视，损害了闫某平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

就业歧视贯穿于用人单位在招聘录用、晋职、晋级、考核评定、报酬、社会保险、生活福利等各个方面。其本质特征是没有正当理由的差别对待，包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。

现实生活中，“就业歧视”的案例屡见不鲜，一般常见于招录用过程中，不仅是地域歧视，还例如性别歧视、疾病歧视、年龄歧视等等。用人单位多以应聘者是曾经得过新冠或者其他传染病、应聘者性别不符合、超出年龄范围等为由拒绝录用。特别是一些女性求职者，被着重关注婚嫁生育情况、被设置更高的就业门槛或者同一岗位男女不同薪。这些歧视行为从根本上就是侵犯劳动者平等就业的行为，都是违法行为。

随着社会的进步、劳动者维护平等就业权的意识正在逐步提升，为避免侵害劳动者的合法权益，建议用人单位内部建立平等就业权的合规体系，例如：

1、招聘信息：除非特殊岗位要求，招聘信息当中不要出现涉及户籍、性别、年龄、身高、地域、乙肝、血型、属相、星座等可能引起歧视的相关描述。最好在明确招聘条件前，运用“符合以下条件者优先”、“以下条件择优录取”等诸如此类用词。建议从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘信息的设计，例如适当罗列工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件。

2、求职登记：应聘/求职登记表涉及不合法、不合理内容也会被认为构成就业歧视。建议从岗位要求的角度进行设计登记表，例如专业资格、技术水平、工作经历、有无竞业限制等。婚姻状况和生育现状等与岗位匹配无关的内容建议不在登记表中体现。

3、入职体检：在入职前，单位通常会要求候选人在指定机构做体检，以了解入职劳动者身体健康是否满足岗位要求，但需要注意的是，单位不得将妊娠测试、艾滋病检测作为体检项目。